کارفرما اجازه ندارد شخصا اقدام به جایگزینی نیروی کار بیگانه کند/این اقدام کاملا برخلاف سیاست های کلی اقتصاد مقاومتی است

« مسئولان توجّه داده بشوند به مسائل مربوط به کارگران، رفع مشکلات محیطهای کارگری و جامعه‌ی کارگری. مشکلاتی وجود دارد؛ مسئله‌ی تعویقها، اخراجها، مسئله‌ی معیشت و امثال اینها؛ اینها چیزهایی است که در سطح کشور و در میان جامعه‌ی کارگری وجود دارد و مشکلات کارگران است. مسئولین همّتشان را بیش از پیش به این مسائل متوجّه کنند.»

«بیانات رهبری در دیدار با جمعی از کارگران سراسر کشور 09/02/94»

بسمه تعالی

اخیرا اخباری مبنی بر اخراج ۱۶۰ کارگر از کارخانه ذوب و نورد فولاد زرفام یزد در آستانه سال جدید در رسانه ها منتشر شد. پس از پیگیری های مداوم مطلع شدیم سهامداران جدید کارخانه که سه شخص هندی، آفریقایی و ایرانی هستند و از قرار معلوم سهامدار اصلی شخص هندی الاصل می باشد قصد دارند تعدادی کارگر هندی را به جای این ۱۶۰ کارگر ایرانی به کار بگمارند. این ها همه در حالی است که هنوز دو ماه از قرار داد این کارگران باقی مانده است؛ لازم به ذکر است که از قرار معلوم این کارخانه از مزایایی چون یارانه دولتی و معافیت مالیاتی نیز بهره مند می باشد.

البته پس از اجتماع این کارگران جلوی استانداری یزد مدیرکل کارخانه تکذیبه ای را صادر نموده است که حاوی سه بند مهم می باشد:

1) هیچ کارگری بدون رعایت مفاد قانون کار و رعایت قرارداد فی ما بین تسویه حساب نمی گردد.

2) هیچ کارگر خارجی بدون رعایت موازین قانون کار جایگزین نخواهد شد.

3) استفاده از نیروهای موجود پس از انجام مصاحبه امکان پذیر است.

لذا با توجه به این وقایع و بندهای مورد اشاره در تکذیبیه، لازم می دانیم چند نکته را به سهامداران کارخانه و مسئولین ذی ربط استانی متذکر شویم:

1) براساس آنچه که در بند اول تکذیبیه آمده است و مفهومی که از آن برداشت میشود کارفرما برای خود این حق را قائل دانسته است که با رعایت مفاد قانون کار و رعایت قرارداد فی مابین اقدام به تسویه حساب نماید؛ لذا با این تفسیر جا دارد که برخی از مواد قانون کار پیرامون تسویه حساب و قرارداد کارگران را متذکر شویم. طبق ماده 12 قانون کار «هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي‌باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.» از طرف دیگر طبق ماده 25 قانون کار « هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد.» لذا طبق دو ماده فوق، در مورد مذکور کارفرمای جدید نه تنها قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق است بلکه وی اجازه ندارد به صورت یک طرفه و بدون رضایت کارگران قرارداد آن ها را پیش از موعد فسخ کند لکن با وجود این در دو صورت می توان متصور شد که قرارداد کار پیش از موعد خاتمه یابد؛

مورد اول: مطابق بندهای ماده 21 قانون کار که ذکر می کند « قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‌يابد : الف – فوت كارگر ب – بازنشستگي كارگر ج – از كارافتادگي كلي كارگر د- انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است و- استعفاي كارگر ز-فسخ قرارداد به نحوی که در قرارداد پیش بینی گردیده باشد ح-کاهش تولید در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری مطابق با مفاد ماده (9) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور» که البته مسئله مذکور مشمول هیچ کدام از بنده های این ماده نمی شود و حتی اگر مستند چنین اقدامی از سوی کارفرما را بند ح ماده 21 قرار دهیم باز هم طبق ماده 9 قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور که در ماده 21 هم به آن اشاره شده است کارفرما اجازه نخواهد داشت شخصا و یک طرفه قرارداد کارگر را پیش از موعد خاتمه دهد، بلکه باید با مشارکت تشکل کارگری، نیروی انسانی مازاد شرکت مشخص گردیده و با پرداخت حداقل دوماه آخرین مزد و مزایا بابت هر سال سابقه کار به نیروهای مازاد و یا در قالب دیگری که با این نیروها توافق می گردد، قرارداد نیروهای مازاد خاتمه یابد که این اتفاق در عمل رخ نداده است.

مورد دوم: دومین موردی که کارفرما میتواند مستند به آن اقدام به فسخ قرارداد پیش از موعد نماید حسب ماده 27 قانون کار می باشد که تصریح می کند« هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان (حق سنوات) به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هرمورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع ودرصورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد.» این ماده نیز در این موضوع خاص قابلیت استناد ندارد چرا که اولا بسیار نادر به نظر می رسد که هر 160 نفر کارگر، آن هم با سابقه کار چند ساله به صورت یکجا دچار قصور، تقصیر و یا مشکل انظباطی بشوند کما این که در موضوع مذکور چنین مسئله ای به هیچ وجه رخ نداده است و شاهدی بر این مدعا وجود ندارد. ثانیا به فرض قصور، تقصیر و یا وجود مشکل انضباطی نیز، طبق ماده مذکور کارفرما اجازه ندارد شخصا اقدام به خاتمه کار کارگران پیش از پایان موعد قرارداد نماید بلکه می بایست این کار با نظر مثبت شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی صورت بگیرد.

2) در مورد استخدام نیروی کار بیگانه به جای کارگران بومی نیز در بند دوم تکذیبیه آمده است که هیچ کارگر خارجی بدون رعایت موازین قانون کار جایگزین نخواهد شد؛ یعنی به عبارت دیگر کارفرما برای خود این حق را قائل است که با رعایت موازین قانون کار کارگران هندی را به جای کارگران ایرانی به کار بگمارد. لذا بازهم جهت اطلاع لازم می دانیم مواردی را پیرامون این مسئله نیز متذکر شویم؛ طبق ماده 121 قانون کار «وزارت كار و امور اجتماعي با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد : الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد. ب – تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار موردنظر باشد. ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود. تبصره: احراز شرايط مندرج در اين ماده با هيات فني اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آنها ونحوه تشكيل جلسات هيات، به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران مي‌رسد.» مطابق ماده مذکور در مسئله مطروحه طبق بند الف کارفرما اجازه ندارد کارگر هندی را جایگزین کارگر ایرانی نماید چرا که کارگرانی که مشغول به کار بوده اند از لحاظ تخصص با نیروهای هندی مشابه اند و حتی اگر کارگران تخصص کافی را نداشته باشند کارفرما می تواند از کارگران بومی متخصص استفاده نماید. همچنین طبق تبصره ماده مذکور، احراز شرایط موجود در بندهای الف تا ج منوط به تشکیل هیأت فنی اشتغال طبق آیین نامه پیشنهادی وزارت کار و امور اجتمااعی خواهد بود و کارفرما اجازه ندارد شخصا اقدام به جایگزینی نیروی کار بیگانه با نیروی بومی نماید و باید این اقدام با تشخیص هیئت فنی اشتغال صورت پذیرد که بعید است با شرایط نه چندان مناسب اقتصادی کشور و تاکید مسئولین به خصوص مقام معظم رهبری بر به کارگیری نیروی کار بومی، هیئت فنی اشتغال با جایگزینی نیروی کار بیگانه موافقت نماید. هم چنین طبق ماده 128 قانون کار« کارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هرگونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي‌شود، نظر وزارت كار و امور اجتماعي را درمورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.» طبق ماده مذکور کارفرما جهت استخدام نیروی کار بیگانه می بایست که از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی استعلام لازم را دریافت نماید که این جا هم با توجه به آنچه که در سطور قبل پیرامون وضعیت اشتغال کشور و نظر مسئولین پیرامون استفاده از نیروی کار بومی گفته شد بعید به نظر می رسد وزارت محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی با به کار گماردن نیروی کار هندی به جای نیروی کار ایرانی موافقت نماید.  

3)فارغ از آنچه که در بندهای فوق پیرامون قوانین خاتمه قرارداد کار و استخدام اتباع بیگانه آمد باید گفت که این اقدام کاملا برخلاف برخی از بندهای سیاست های کلی اقتصاد مقاومتی ابلاغی مقام معظم رهبری نیز می باشد؛ مثلا در بند یک این سیاست ها آمده است که « تأمین شرایط و فعال‌سازی کلیه امکانات و منابع مالی و سرمایه‌های انسانی و علمی کشور به منظور توسعه کارآفرینی و به حداکثر رساندن مشارکت آحاد جامعه در فعالیت‌های اقتصادی با تسهیل و تشویق همکاری‌های جمعی و تأکید بر ارتقاء درآمد و نقش طبقات کم‌درآمد و متوسط.» بر اساس بند مذکور، برکنار نمودن نیروی کار بومی و به کار گماردن نیروی کار بیگانه حتی با رعایت موازین قانون کار به معنای عدم به کارگیری سرمایه انسانی کشور و همچنین فشار مضاعف بر طبقه کم درآمد و متوسط کشور یعنی کارگران می باشد؛ از سوی دیگر نیز چنین عملکردی کاملا متضاد با روند توسعه کارآفرینی در کشور قلمداد می شود؛ لذا چنین اقدامی با نص صریح بند اول سیاست های کلی اقتصاد مقاومتی در تضاد کامل می باشد.

لذا ما دانشجویان تشکل های انقلابی دانشگاه های یزد بر خود لازم میدانیم ضمن یادآوری و تذکر مواد قانونی فوق به مسئولین و سهامداران محترم کارخانه فولاد زرفام یزد، به مسئولین ذی ربط من جمله استانداری، اداره کل صنعت، معدن و تجارت استان، مراجع قضایی استان و سایر نهادها و ارگان های ذی ربط متذکر می شویم که ضمن به کارگیری نهایت تلاش و دقت لازم در راستای رعایت قوانین کار و بند بند سیاست های کلی اقتصاد مقاومتی در مسئله مذکور، در انجام وظیفه خود در قبال احقاق حقوق کارگران بدون هیچ گونه کوتاهی و اغماض اقدام کنند. لکن اگر چنانچه پیگیری لازم از جانب مسئولین استانی به نحو مطلوب صورت نگیرد ما دانشجویان بالاجبار، شخصا موضوع را از طریق مراجع بالاتر و کشوری من جمله سازمان بازرسی کل کشور پیگیری خواهیم نمود.

والسلام علی من اتبع الهدی

بسیج دانشجویی دانشگاه یزد

انجمن اسلامی دانشجویان دانشگاه یزد

جامعه اسلامی دانشجویان دانشگاه یزد

بسیج دانشجویی دانشگاه فرهنگیان یزد

جنبش عدالتخواه دانشجویی دانشگاه فرهنگیان یزد

بسیج دانشجویی دانشگاه علم و هنر یزد