اقتصاد استعداد محور؛ کارآمد یا ناکارآمد؟

به گزارش پایگاه 598 به نقل از دنیای اقتصاد ؛ وقتی روبرتو گویژواتا در سال 1997، در 65سالگی بر اثر بیماری سرطان درگذشت، یک میلیاردر بود. برای یک مهاجر کوبایی که در نوجوانی وارد آمریکا شده بود، این سرنوشت بدی نبود. او اولین مهاجری نبود که برای پولدار شدن به آمریکا سفر کرده بود، اما دیگران شانس خود را با تاسیس شرکت یا عرضه عمومی شرکت‌های خود امتحان کرده بودند و گویژواتا با انتخاب شدن به عنوان مدیر عامل شرکت کوکا کولا.
برنامه‌ریزی زمانی او بی‌عیب و نقص بود. در سال 1980 گویژواتا مدیر عامل شرکتی شد که نه منابع طبیعی و نه سرمایه فیزیکی قابل توجهی در اختیار داشت. دوره اقتصاد مبتنی بر استعدادها شروع می‌شد و تخصیص پاداش‌ با تحولی تاریخی مواجه شده بود. به همین دلیل، شرکت او به دلیل برند شناخته شده و استعدادهایی که آن را ایجاد و حفظ کرده بودند، یکی از ارزشمندترین شرکت‌های دنیا محسوب می‌شد. گویژواتا این استعدادها را کشف کرده بود و سرمایه‌گذاران به نحو بی‌سابقه‌ای در این شرکت سرمایه‌گذاری می‌کردند. 
یک قرن پیش از آن، منابع طبیعی دارایی‌های بسیار ارزشمندی برای شرکت‌ها محسوب می‌شدند؛ مثلا شرکت استاندارد اویل به ترکیبات هیدروکربن، شرکت استیل آمریکا به منابع سنگ‌آهن و زغال‌سنگ و فروشگاه‌های زنجیره‌ای A&P به ملک نیاز داشتند. در اواخر قرن بیستم، شرکت‌های بزرگ آمریکایی با صرف هزینه‌های هنگفت برای اکتساب و استخراج نفت، ذخایر معدنی، جنگل‌ها، آب و زمین، به شدت رشد کردند و به شکوفایی رسیدند. 
مطمئنا این شرکت‌ها برای ادامه مسیر رشد خود به نیروی کار فراوان نیاز داشتند، اما این نیروها بیشتر برای مشاغل متمرکز بر کارهای روتین مورد نیاز بوده‌اند. نیروها در این‌گونه مشاغل به راحتی جایگزین می‌شوند و افراد تا زمانی که در قالب یک اتحادیه نروند، قدرت چانه‌زنی چندانی ندارند. بنابراین در آن زمان ارزش نیروی کار، پس از منابع طبیعی و سرمایه مالی قرار می‌گرفت. 
این وضعیت با آغاز دهه 60 میلادی و جریان شگفت‌انگیز کارهای خلاقانه که به قضاوت‌ها و تصمیم‌گیری‌های مستقل نیاز داشتند، شروع به تغییر کرد. شغل‌های خلاقانه در آن زمان صرفا 16درصد کل مشاغل را تشکیل می‌داد که این نسبت طی 50 سال، دو برابر شده و در سال 2010 به 33 درصد رسید. 
در سال 1963، نسل جدیدی از شرکت‌ها شکل گرفتند که IBM پیشتاز آنها بود. منابع طبیعی در موفقیت این شرکت هیچ نقشی نداشت و اگرچه سرمایه مالی آن کم نبود، اما همه می‌دانستند که کارمندان به شدت خلاق IBM – یعنی دانشمندان، مهندسان، بازاریاب‌ها و کارمندان فروش – قلب مزیت رقابتی این شرکت و هدایتگر موفقیت آن هستند. همین موضوع درمورد شرکت‌های کداک، پروکتر اند گمبل و شرکت الکترونیکی RCA که همگی موفقیت خود را از استعدادهایشان به دست آورده بودند، صادق بود. 
در سال 2013 بیش از نیمی از 50 شرکت برتر بازار، استعداد محور بودند؛ از جمله شرکت‌های اپل، مایکروسافت و گوگل و تنها 10 شرکت از این 50 شرکت جایگاه خود را به‌واسطه مالکیت منابع به دست آورده بودند. در واقع، طی 50 سال گذشته، اقتصاد آمریکا با تحولی قطعی از تامین مالی برای اکتشاف منابع به سوی بهره‌برداری از استعدادهای انسانی مواجه شده است.


 چگونه مدیران ثروتمند شدند
در طول دهه 70 میلادی، مدیران عامل شرکت‌های بزرگ و دولتی آمریکا به طور میانگین کمتر از یک میلیون دلار (به ارزش دلار امروز) حقوق و مزایا دریافت کردند که حتی یک دهم مبلغی که امروز دریافت می‌کنند، نبوده است. در آن دوران، موقعیت طبقات مختلف استعدادها، از حرفه‌ای تا دانشمند تا ورزشکار و هنرمند، مشابه بود. به هر حال بعد از سال 1980، انگیزه‌بخشی مالی به افراد برای پرورش استعدادهای آنها ضرورت یافت و رهبران کارآمد به دو دلیل با افزایش شدید درآمد روبه‌رو شدند:
• مدیران پردرآمد همچنان پول بیشتری گرفتند. بعد از رکود بزرگ اقتصادی آمریکا، سیاست مالیاتی تغییر یافت و بر تقسیم کردن سهم اقتصادی افراد متمرکز شد. این تفکر وجود داشت که تمرکز بیش از حد ثروت عامل اصلی رکود بوده و ثروتمندان باید به طور عادلانه مالیات بپردازند تا اشتغال‌زایی مطمئن و مصرف کالاها متعاقب آن تامین مالی شود. در نتیجه، نرخ مالیات افراد پردرآمد در سال 1963 به میزان قابل توجهی افزایش یافت.
این شرایط در اواسط دهه 70 تغییر کرد، چون تعدادی از اقتصاددانان مطرح آمریکا معتقد بودند که نرخ مالیات بالاتر از یک حد معین باعث می‌شود بهره‌وری کاری افراد پایین آمده و هر چقدر این نرخ بالاتر باشد، سقوط بهره‌وری شدیدتر است. در حقیقت، طبق منحنی معروف آرتور‌لافر، یکی از این اقتصاددانان، قدرت این تاثیر به حدی است که می‌تواند دلارهای کمتری به خزانه‌داری آمریکا تزریق کند.
این تفکر مبتنی بر طرف عرضه، توجیه‌کننده اعمال تحولی بزرگ در سیاست مالیاتی بود، به طوری که از 70درصد در سال 1981 به تدریج کاهش یافته و به 28 درصد در سال 1988 رسید. بنابراین ظرف مدت هفت سال، افراد پردرآمد توانستند بیشتر درآمدهای خود را حفظ کنند، به طوری که افرادی که مثلا یک میلیون دلار دریافتی داشتند، پس از کسر مالیات، درآمدشان از 340‌هزار دلار به 725هزار دلار افزایش یافت. 
•پاداش مدیران به شکل سهام و سود سهام عرضه شد. در سال 1976 مایکل جنسن و ویلیام مک‌لینگ، مقاله افسانه‌ای «تئوری شرکت: رفتار مدیریتی، هزینه‌های بنگاه و ساختار مالکیت» را در نشریه «اقتصاد مالی» منتشر کردند. این مقاله که تئوری نمایندگی1 را به دنیا معرفی کرد، عنوان کرده بود که شرکت‌ها باید منافع مدیریت و سهامداران – یعنی استعدادها و سرمایه - را با هم یکی کنند تا اجازه ندهند هزینه‌های بنگاه به سهامداران و کل اقتصاد کشور آسیب وارد کند. 
برای مدیران شرکتی، مکانیزم یکی شدن منافع به معنای پاداش بر اساس واگذاری سهام بود. این روش در نظام پرداخت پاداش به مدیران عامل شگفتی‌ساز شد و در دهه‌های 80 و 90 میلادی به ترتیب دو و سه برابر شد و هم‌اکنون با وجود افزایش انتقادات و مشکلات ایجاد شده بعد از بحران مالی جهانی، ادامه دارد. مکانیزم نسبتا ناشناخته دیگری که درآمد صاحبان استعداد را افزایش داده، فرمول نه‌چندان خوشنام «20و2» است. این فرمول در عملی 2000 ساله ریشه دارد که به واسطه آن کاپیتان‌های کشتی‌های فنیقیه، در صورتی که بار یک کشتی به سلامت به مقصد می‌رسید، 20 درصد ارزش آن بار را دریافت می‌کردند. در سال 1949 زمانی که عرف مدیریت سرمایه این بود که 1 تا 2 درصد دارایی‌های تحت مدیریت به مدیران می‌رسید، آلفرد وینسلو جونز، به عنوان اولین مدیر صندوق‌های تامین سرمایه، برای اولین بار از فرمول فنیقی‌ها استفاده کرد و 20درصد سودی را که در صندوق او سرمایه‌گذاری می‌شد، متعلق به خود دانست. 
وقتی صنعت سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز که بلافاصله بعد از دوره جنگ جهانی آغاز شد، در اواخر دهه 50 به مدل صندوق‌‌های سهام خصوصی تغییر رویه داد، این ساختار 20و2 را اتخاذ کرد، اما در این میان، صندوق‌های تامین سرمایه بیشترین نفع را از این رویه بردند و سریع رشد کردند. 
تعجبی ندارد که در این میان استعدادها پس از اینکه به‌عنوان محور رشد اقتصاد مدرن شناخته شدند، بر ثروت‌شان افزوده شد و کارمندان معمولی هم این بازتعادل درآمد را که کار بیشتر و پرورش استعدادها شایسته دریافت پاداش است، پذیرفته بودند. به این ترتیب، اکثر میلیاردرهای لیست مجله فوربس به همین شکل ثروتمند شدند. 


 جنبه منفی توزیع ثروت به استعدادها
اما انتقاد اصلی ما نسبت به این میلیاردرها این است که ارزشی که آنها ایجاد کرده‌اند، نفعی برای بقیه مردم ندارد. دستمزدهای واقعی 62 درصد نیروی کار آمریکا که جزو کارگران بخش تولید و امور غیرنظارتی دسته‌بندی شده‌اند، از اواسط دهه 70 کاهش یافته است. میلیاردرها تقریبا نقشی در سرمایه‌گذاری ندارند. بازگشت سرمایه‌گذاری‌های صورت گرفته در اقتصاد آمریکا از سال 1979 تاکنون همواره روند کاهشی داشته است. 
در نتیجه، از اواسط دهه 80 نابرابری به سرعت افزایش یافته، به طوری که یک درصد ثروتمندان آمریکا تقریبا 80 درصد رشد تولید ناخالص داخلی (GDP) این کشور را در 30 سال اخیر در دست داشته‌اند. افزایش نابرابری بدترین جنبه این موقعیت نبوده است. نظام فعلی پاداش‌دهی به استعدادها نه تنها به ارزش‌آفرینی کلی بیشتر در جامعه منجر نمی‌شود، بلکه اقتصاد آمریکا را متزلزل‌تر می‌کند. شاهد این مدعا تغییر ترکیب 400 ثروتمند برتر آمریکا در مجله فوربس است. طی 13 سال گذشته، تعداد مدیران صندوق‌های تامین سرمایه در این لیست رشد نجومی داشته و از 4 نفر به 31 نفر افزایش یافته است و پس از مدیران شرکت‌های کامپیوتری که تعداد آنها در لیست 39 نفر است، در جایگاه دوم قرار گرفته است. اگر مدیران صندوق‌های تملک اهرمی2 (LBO) را نیز لحاظ کنیم، مشخص می‌شود که بهترین روش ثروتمند شدن در آمریکا در حال حاضر مدیریت کردن پول دیگران و استفاده از فرمول 20و2 است. 
این صندوق‌های تامین سرمایه چه می‌کنند؟ در واقع، کسب‌وکار صندوق‌های تامین سرمایه تجارت کردن است. جیمز سیمونز، موسس شرکت تامین سرمایه رنسانس تکنولوژی، با 2/2 میلیارد دلار درآمد، چهارمین مدیر صندوق پردرآمد در سال 2013 معرفی شده است. او با استفاده از الگوریتم‌ها و سرورهای پیچیده که به سرورهای بورس نیویورک متصل هستند، سریع‌تر از دیگران از فرصت‌های معامله سودآور بهره می‌برد. برای شرکت رنسانس، 5دقیقه زمان بسیار زیادی برای تملک یک سهام است. 
ساختارهای بازارهای مدرن به صندوق‌های تامین سرمایه امکان می‌دهد از این طریق حجم بالای سهام را استقراض کرده و برای کوتاه مدت یا بلند مدت سهام را در اختیار خود نگه دارند. در حقیقت، مدیران صندوق‌های تامین سرمایه اهمیتی نمی‌دهند که شرکت‌ها در پورتفوی سهام خود عملکرد خوب یا بدی دارند. آنها فقط می‌خواهند قیمت‌های سهام به شدت پرنوسان باشد؛ هر چقدر قیمت‌ها بیشتر تغییر کنند و بالا و پایین شوند، آنها سود بیشتری به دست می‌آورند. در واقع، کار آنها شباهتی به مدیران سابق سرمایه‌گذاری که سرمایه‌گذارانی بلندمدت و خواستار موفقیت‌ مالی شرکت‌ها بودند، ندارد. 
اما مساله این است که اینگونه تجارت کردن به جز خود صندوق‌های سرمایه‌گذاری، هیچ منفعتی برای دیگران ندارد. سود یک تاجر به قیمت ضرر دیگری تمام می‌شود. کار آنها شبیه تاسیس یک شرکت نیست که محصولاتی به کل دنیا عرضه کند یا اشتغال‌زایی داشته باشد. به علاوه، از وقتی صنعت صندوق‌های تامین سرمایه رشد کرده، تزلزل بازار به شدت افزایش یافته است. 
تحول از ایجاد ارزش به سوی تجارت ارزش نگران‌کننده است، اما مشکل اصلی این است که استعدادها هم در صندوق‌های تامین سرمایه و هم در مدیریت اجرایی خواهان افزایش تزلزل بازار هستند که این موضوع به ضرر منافع سرمایه و نیروی کار است. همان طور که در ابتدای مطلب گفته شد، پاداش استعدادهای مدیریتی اکنون بر اساس سهامی است که به آنها تعلق می‌گیرد (که هدف آن یکی کردن منافع آنها با منافع بلند صاحبان شرکت است). اما قیمت سهام با پیش‌بینی‌های مشترک سرمایه‌گذاران از موفقیت‌های آینده یک شرکت رابطه مستقیم دارد. اگر پیش‌بینی عملکرد صعودی باشد، قیمت سهام بالا می‌رود و بالعکس. بنابراین، پاداش مبتنی بر سهام، مدیران را تشویق می‌کند که بر مدیریت پیش‌بینی شرکای بازار متمرکز شوند، نه توسعه عملکرد واقعی شرکت. 
به علاوه، چون پاداش مبتنی بر سهام به طور کلی به صورت سالانه بر اساس قیمت فعلی سهام پرداخت می‌شود، منافع مدیران در وجود پیش‌بینی‌های پرنوسان از شرکت است. اگر پیش‌بینی‌ها در طول یک سال مفروض کاهشی باشد، سهام معوقی که قرار است سال بعد واگذار شود، با کاهش قیمت مواجه می‌شود. بنابراین همه مدیران برای اینکه پاداش بیشتری دریافت کنند، باید کاری کنند که پیش‌بینی‌ها به سطوح قبلی بازگردد. 
به همین دلیل است که بحران مالی جهانی اخیر برای مدیران عامل چندان بد نبوده است. جان چمبرز، مدیرعامل شرکت سیسکو سیستمز را در نظر بگیرید. او مانند روبرتو گویژواتا با اداره یک شرکت عرضه عمومی شده میلیاردر شد. اما در دوره مدیریت او، سهامداران سیسکو از دو حباب و ترکیدن آن در بازار متضرر شدند. قیمت سهام در مارس 2000 و اکتبر 2002 به ترتیب افزایش و کاهش شدیدی داشت. بار دیگر در نوامبر 2007 قیمت سهام بالا رفت، اما در سال 2009 به شدت نوسان داشت. در آگوست 2011 قیمت سهام سقوط کرد و بالاخره در ژوئن 2014 احیا شد. 
این نوسانات به سهامداران شرکت ضررهای زیادی رساند، اما برای چمبرز چندان بد نبود. دو سقوط شدید قیمت سهام و دریافت پاداش پس از افزایش ناگهانی آن، باعث شد سهم چمبرز 18 درصد افزایش یابد. اگر قیمت سهام در این مدت روند کاهشی مداومی داشت، پاداش چمبرز هم کاهش می‌یافت. 
در نهایت باید گفت اختلاف درآمد بسیار زیاد بین استعدادهای مبتنی بر خلاقیت و نیروی کار معمولی برای انسجام اجتماعی مخرب است. حرکت از ایجاد ارزش به سوی تجارت ارزش، هم به رشد اقتصادی و هم به عملکرد اقتصادی آسیب می‌‌زند. بنابراین، اگرچه خیلی خوب است که نسبت مشاغل خلاقیت‌محور در برابر مشاغل معمولی بیشتر شده، اما تمرکز یافتن ثروت بر این استعدادهای خلاق به بروز رفتارهای ناکارآمد در میان این استعدادها منجر می‌شود. 


پاورقی
1)تئوری نمایندگی رابطه بین عوامل اصلی شرکت مانند سهامداران و نمایندگان شرکت، مانند مدیران را توضیح می‌دهد. در این رابطه، عامل اصلی نماینده‌ای را برای انجام امور تعیین می‌کند. هدف این تئوری آن است که تضمین کند اهداف عامل اصلی و نمایندگان در تناقض با هم نیست. 
2) هرگاه شرکتی سهام عمده یا دارایی‌های شرکت، دیگر را از طریق دریافت وام یا استقراض تصاحب کند و برای باز پرداخت این وام‌ها دارایی‌های تصاحب شده را در  رهن قرار دهد.