دیدگاه مدیریت جدید برای مدیران مهندس

به گزارش پایگاه 598 به نقل از دنیای اقتصاد ؛ اکثر مدیران سازمان ها، مهندسانی هستند که به سمت‌های مدیریتی که مخاطب آن نه ماشین بلکه انسان با پیچیدگی‌های روحی و ذهنی مربوطه است، ارتقا یافته‌اند. از این رو در این مقاله مثال‌های محدودی از مباحث مدیریت انگیزشی در قالب قوانین فیزیک کلاسیک که مدیران مهندس سازمان‌ها کاملا از نتیجه و هزینه سنگین عدم رعایت آن آگاهند، مطرح می‌شود تا بتوان اهمیت و چگونگی مفاهیم مباحث مدیریتی را به زبان مهندسی ترجمه کرد.
اهمیت محیط آرام و کم تنش برای کارکنان
حوزه مدیریتی پرتنش مانند کامیون سنگینی است که به علت به دام افتادن در یک چاله امکان حرکت رو به جلو را ندارد و حال آنکه خدمه آن با راهنمایی سرپرست دلسوزشان بر کامیون سوار شده و مشغول هل دادن آن هستند که نتیجه‌ای جز تعادل نیرویی صفر را در قانون اول نیوتن به همراه نخواهد داشت. همین موضوع زمانی که روابط پرتنش به جای همکاری متقابل میان افراد سازمان پنهان می‌شود صادق خواهد بود و کل سازمان مانند فردی است که برای بالا رفتن از صخره به جای گرفتن سنگ‌های سخت صخره با گرفتن پای خود با دست قصد بالابردن خود و حرکت به سمت بالا را دارد. چنین تلاش‌ها و نیروهایی نه‌تنها باعث رشد سازمان و متناظر با آن، شتاب گرفتن مجموعه نمی‌شود بلکه هزینه‌ای جز خستگی‌های روزافزون کارکنان سازمان و اعوجاج قطعه تحت تنش‌های داخلی را نخواهد داشت و حتی ممکن است شدت نیروهای داخلی چنان باعث ایجاد تنش در سازمان و جسم شود که به تخریب آن بینجامد.


اهمیت توانمندسازی و ارتقای همگن کارکنان سازمان:
از نظر مکانیکی، تنش‌های داخلی یک جسم یا قطعه می‌تواند به دلایلی مانند عدم جابه‌جایی یکسان نقاط مختلف آن در یک فرآیند ایجاد شده باشد که پدیده‌ای آشنا در فرآیندهایی مانند جوشکاری مخازن و لوله‌ها است. درفرآیند جوشکاری لایه‌های بیرونی در مجاورت هوای اطراف به علت خنک شدن و انقباض سریع‌تر به لایه‌های داخلی قطعه که هنوز گرم و منبسط است فشار وارد می‌کنند و پاسخ لایه درونی نیز جز اعمال نیروی متقابل به لایه‌های بیرونی نیست. این عدم یکنواختی در جابه‌جایی نقاط مختلف قطعه به تنشی به نام تنش پسماند جوشکاری ختم می‌شود که نه تنها آستانه تحمل قطعه را در برابر نیروهای خارجی کاهش می‌دهد بلکه ممکن است به تخریب قطعه ختم شود.  شاید این توصیه قوانین مکانیک کلاسیک به مدیران باشد که برای حرکت صعودی سازمان و حتی پیشرفت خود درون یک مجموعه اجرایی، مقاومت افراد را با هموار کردن مسیر رشد آنها از نظر علمی، عملی و سازمانی کاهش دهید که حاصل آن لغتی جز رشد سازمانی همگن از زبان متخصصان حوزه مدیریت نخواهد بود. 


 جایگزینی مدیریت سنتی با مدیریت مدرن
اعمال روش‌های مدیریتی انگیزشی مدرن در هر زمان حتی درون سازمان‌هایی که از روش‌های مدیریتی کارگاهی سنتی رنج می‌برند بدون تغییرات بسیار شدید سازمانی که بعضا باعث نگرانی مدیرانی که خود قرار است عامل پیاده‌سازی آن باشند می‌شود، امکان‌پذیر است. در مهندسی یکی از راهکارهای کاهش هرچه ممکن تنش‌های پسماند درون یک قطعه که گاه به علت عدم رعایت اصول مهندسی مدرن ایجاد شده است، گرم کردن قطعه تا دمای مناسب و سرد کردن آرام و مجدد آن است که امکان رسیدن به یک تعادل جدید نیرویی و جابه‌جایی متناظر را درون قطعه به وجود می‌آورد نتیجه آن کاهش چشمگیر تنش‌های داخلی و افزایش آستانه تحمل قطعه در برابر نیروهای خارجی است. درون سازمان‌ها با مدیریت سنتی، مترادف این راهکار ایجاد فضای اعلام نظر از طریق روش‌هایی مانند نظام پیشنهادها، رشد افقی افراد ذیل سازمان تحت عناوین کارشناس رتبه دو و سه و ایجاد فرهنگ صمیمیت سازمانی بین سطوح مختلف مدیریت است که به‌طور مشابه باید به آرامی و در طول زمان مناسب انجام شود.


توجیه کارکنان درخصوص تصمیمات مدیریتی
تنش‌های ایجاد شده در فضای سازمانی بعضا ناشی از تک‌رایی مدیران در فضای تصمیم‌گیری است. به بیان دیگر، چنانچه مدیران ارشد به توجیه کارکنان سازمان در خصوص تصمیمات اخذ شده و همچنین مشارکت آنها در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی نپردازند، نیروهای اعمال شده از جانب مدیریت سازمان به‌منظور جاری‌سازی تصمیمات اخذ شده به ایجاد نیرو‌های عکس‌العملی و تنش‌های درونی گاه پنهان در مجموعه منجر می‌شود و این نیروها هرچند ممکن است به تعادل نیرویی صفر بین کارکنان و مدیریت در مجموعه ختم نشود ولی به علت کاهش نیروی برآیند باعث کاهش چشمگیر شتاب روبه جلوی مجموعه و خستگی بی‌نتیجه اجزای داخلی آن که همان کارکنان و مدیران سازمان هستند، خواهد شد.


اهمیت شایسته‌سالاری در فضای سازمانی
به‌طور کلی بر اساس قانون بقای اندازه حرکت، اجزای تشکیل‌دهنده (کارکنان) یک مجموعه (سازمان) در حال حرکت (پیشرفت) دارای یک جرم (قدرت اجرایی و نفوذ تصمیم‌گیری) و یک سرعت (توانمندی) است که از برهم کنش جرم‌ها و سرعت‌های آنها، سرعت نهایی مجموعه تعیین می‌شود. هرچه جرم یک جزء بیشتر باشد تاثیر سرعت آن هنگام ورود و خروج به مجموعه، بر سرعت نهایی مجموعه بیشتر خواهد بود و بالعکس. مثال معروف این موضوع شلیک گلوله از تفنگ است که با وجود سرعت بسیار زیاد گلوله (توانایی فرد) به علت پایین بودن جرم آن (قدرت اجرایی و نفوذ تصمیم‌گیری)، تاثیر آن بر سرعت تفنگ (سازمان) بسیار اندک خواهد بود. به بیان دیگر هرچه افراد با توانمندی‌های بیشتر، نفوذ بالاتری را در فضای تصمیم‌گیری و اجرایی سازمان داشته باشند، انتظار می‌رود پیشرفت و سرعت رو به جلوی مجموعه بیشتر شود. حتی گاهی اوقات تصور می‌شود که ورود افراد ناکارآمد یا حفظ آنها در مجموعه در بدترین حالت ممکن است به اتلاف دستمزد پرداخت شده به آنها ختم شود. درحالی‌که قانون بقای اندازه حرکت اشاره شده در فوق، بر همخوانی توانایی افراد درحال استخدام در مجموعه با توانایی شکل گرفته در مجموعه صادق است. به بیان دیگر چنانچه جزئی با جرم قابل توجه و سرعت کم وارد مجموعه‌ای با سرعت بالاتر از خود شود، منجر به کاهش قابل توجه سرعت پیشرفت مجموعه خواهد شد.